Notification d'une mise à pied disciplinaire

Mis à jour le · Entreprises

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui suspend temporairement le contrat de travail : le salarié ne travaille pas et n'est pas payé pendant une durée déterminée. Parce qu'elle affecte sa rémunération, elle ne peut être prononcée qu'après un entretien préalable, puis notifiée par une lettre motivée envoyée au moins 2 jours ouvrables et au plus un mois après cet entretien.

Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, la mise à pied doit y être prévue avec sa durée maximale. Le modèle ci-dessous notifie une mise à pied disciplinaire avec ses dates précises ; une variante vise le cas où une mise à pied conservatoire précédait la sanction.

Modèle à personnaliser

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Modèle principal

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[Raison sociale]
[Adresse]
[Code postal Ville]

[Madame / Monsieur] [Nom du destinataire]
[Adresse du destinataire]
[Code postal Ville du destinataire]

[Ville], le [Date]

Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge

Objet : Notification d'une mise à pied disciplinaire

[Madame / Monsieur],

Nous vous avons reçu(e) le [date de l'entretien préalable] pour un entretien préalable à une éventuelle sanction, auquel vous vous êtes présenté(e) [seul(e) / assisté(e) de Prénom Nom de l'assistant].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits suivants : [description précise des faits : date, lieu, comportement, conséquences pour l'entreprise ou les collègues]. Ces faits constituent un manquement à [obligation concernée, article du règlement intérieur, consigne].

Les explications que vous nous avez données, à savoir [résumé des explications du salarié], ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d'une durée de [nombre de jours] jours, conformément à l'article [numéro de l'article] du règlement intérieur. Cette mise à pied sera effectuée du [date de début de la mise à pied] au [date de fin de la mise à pied] inclus. Vous reprendrez votre poste le [date de reprise].

Durant cette période, votre contrat de travail est suspendu : vous ne devez pas vous présenter à votre poste et votre rémunération ne sera pas versée pour les jours concernés. La retenue correspondante apparaîtra sur votre bulletin de paie de [mois].

Nous espérons que cette sanction vous conduira à modifier votre comportement. À défaut, nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus grave.

Nous vous prions d'agréer, [Madame / Monsieur], l'expression de nos salutations distinguées.

[Prénom Nom]
[Fonction]
Signature

Variante : mise à pied disciplinaire après une mise à pied conservatoire

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[Raison sociale]
[Adresse]
[Code postal Ville]

[Madame / Monsieur] [Nom du destinataire]
[Adresse du destinataire]
[Code postal Ville du destinataire]

[Ville], le [Date]

Lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : Notification d'une mise à pied disciplinaire

[Madame / Monsieur],

Par lettre du [date de la convocation], nous vous avons convoqué(e) à un entretien préalable qui s'est tenu le [date de l'entretien préalable], en vous notifiant une mise à pied conservatoire à compter du [date de début de la mise à pied conservatoire].

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : [description précise des faits]. Après examen de vos explications, nous avons décidé de ne pas prononcer de licenciement, mais une mise à pied disciplinaire de [nombre de jours] jours, prévue par l'article [numéro de l'article] du règlement intérieur.

Cette sanction s'imputera sur la période de mise à pied conservatoire déjà effectuée, du [date de début] au [date de fin]. [Les jours de mise à pied conservatoire excédant la durée de la sanction vous seront payés.] Vous reprendrez votre poste le [date de reprise].

Nous vous prions d'agréer, [Madame / Monsieur], l'expression de nos salutations distinguées.

[Prénom Nom]
[Fonction]
Signature

Mise à pied disciplinaire : la procédure à respecter

  1. Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, dans les 2 mois suivant la connaissance des faits, en précisant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité de se faire assister : voir la convocation à entretien préalable.
  2. Entretien : l'employeur expose les griefs et recueille les explications du salarié.
  3. Notification de la sanction par lettre motivée, au moins 2 jours ouvrables et au plus un mois après l'entretien.
  4. Exécution aux dates fixées dans la lettre et retenue proportionnelle sur le salaire.

Si la convention collective prévoit une procédure plus protectrice (conseil de discipline, délais allongés), elle doit être respectée, sous peine de rendre la sanction irrégulière.

Quelle durée pour une mise à pied disciplinaire ?

La loi ne fixe pas de durée. Dans les entreprises tenues d'avoir un règlement intérieur (en principe à partir de 50 salariés), la mise à pied n'est valable que si ce règlement la prévoit et fixe sa durée maximale. La sanction prononcée ne peut pas dépasser ce maximum.

Dans les autres entreprises, la durée doit rester proportionnée à la faute. Quelques jours sont la pratique courante ; une durée longue pour un fait isolé sera jugée disproportionnée. Vérifiez aussi la convention collective, qui encadre parfois cette sanction.

Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction : c'est une mesure d'attente, sans durée fixe, prise en cas de faute grave présumée, en attendant la décision finale. Si la procédure se termine par une sanction inférieure au licenciement pour faute grave, les jours de conservatoire doivent en principe être payés, sauf s'ils sont imputés sur une mise à pied disciplinaire prononcée ensuite, dans les limites de sa durée.

Une mise à pied disciplinaire ne peut pas être suivie d'un licenciement pour les mêmes faits : la faute est « consommée ».

Rédiger une lettre qui résiste à une contestation

  • Décrire les faits de façon datée et vérifiable, sans jugement de valeur.
  • Indiquer la durée et les dates exactes de la mise à pied : une sanction sans dates d'exécution est source de litige.
  • Viser l'article du règlement intérieur qui prévoit la sanction.
  • Ne pas ajouter d'autres griefs que ceux évoqués lors de l'entretien.

Le salarié peut contester la sanction devant le conseil de prud'hommes, qui peut l'annuler et ordonner le paiement des salaires retenus. S'il la conteste d'abord par écrit, préparez une réponse argumentée.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il refuser la mise à pied ?

Non, la mise à pied disciplinaire ne modifie pas le contrat de travail : elle s'impose au salarié, qui peut seulement la contester. S'il se présente malgré tout à son poste, l'employeur peut lui refuser l'accès, en conservant la trace de cet incident.

Les jours de mise à pied réduisent-ils les congés payés ?

Les jours de mise à pied disciplinaire ne sont pas assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Ils sont retirés du salaire au prorata, selon la méthode de calcul habituellement appliquée dans l'entreprise pour les absences.

Peut-on fractionner une mise à pied ?

Rien ne l'interdit si le règlement intérieur ne s'y oppose pas, mais les dates de chaque période doivent figurer dans la lettre de notification. Un fractionnement destiné uniquement à gêner le salarié pourrait être jugé abusif.

Textes de référence

  • Code du travail, articles L1332-1 à L1332-3 (procédure disciplinaire)
  • Code du travail, article R1332-3 (délai de notification de la sanction)
  • Code du travail, article L1321-1 (contenu du règlement intérieur)