Lettre de contestation d'une mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire suspend votre contrat pendant quelques jours sans salaire : c'est une sanction sérieuse, soumise à une procédure stricte (entretien préalable, notification motivée dans les délais) et, dans les entreprises tenues d'avoir un règlement intérieur, à une durée maximale fixée par ce règlement. Si la procédure n'a pas été respectée, si les faits sont inexacts ou si la sanction est disproportionnée, vous pouvez la contester par écrit puis devant le conseil de prud'hommes, qui peut l'annuler et ordonner le paiement du salaire retenu.
Le modèle ci-dessous conteste une mise à pied disciplinaire. Il concerne les salariés du secteur privé.
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[Prénom Nom]
[Adresse]
[Code postal Ville]
[Téléphone]
[E-mail]
[Nom de l'entreprise]
À l'attention de [Nom du dirigeant ou du DRH]
[Adresse de l'entreprise]
[Code postal Ville de l'entreprise]
[Ville], le [Date]
Lettre recommandée avec accusé de réception
Objet : Contestation de la mise à pied disciplinaire notifiée le [date de notification]
Madame, Monsieur,
Par lettre du [date], vous m'avez notifié une mise à pied disciplinaire de [nombre] jours, du [date de début] au [date de fin], au motif de [motif indiqué dans la lettre].
Je conteste cette sanction pour les raisons suivantes :
– [sur les faits : les faits reprochés sont inexacts / incomplets, car explication précise, attestée par éléments] ;
– [sur la proportionnalité : cette sanction est disproportionnée au regard de mon ancienneté de nombre ans sans aucun antécédent disciplinaire et du contexte circonstances] ;
– [sur la procédure : la sanction m'a été notifiée plus d'un mois après l'entretien préalable du date / le règlement intérieur ne prévoit pas de durée maximale de mise à pied / les faits datent de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure].
Je vous demande en conséquence de bien vouloir annuler cette sanction, de la retirer de mon dossier et de me verser la somme de [montant en euros] euros bruts retenue sur mon salaire à ce titre.
À défaut, je me réserve la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir l'annulation de cette sanction.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
[Prénom Nom]
Signature
Pièces jointes : [attestations, e-mails, documents contredisant les faits reprochés]
La procédure que l'employeur doit respecter
- Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, indiquant l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité de se faire assister par une personne de l'entreprise.
- Entretien, au cours duquel l'employeur expose les griefs et recueille vos explications.
- Notification écrite et motivée de la sanction, au moins deux jours ouvrables et au plus un mois après l'entretien.
- Respect de la prescription : aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales dans ce délai.
Un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois : si vous avez déjà reçu un avertissement pour ces faits, la mise à pied ne peut pas s'y ajouter.
Règlement intérieur et durée maximale
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un règlement intérieur est obligatoire et doit fixer la nature et l'échelle des sanctions. Selon la jurisprudence, une mise à pied disciplinaire n'est licite que si elle est prévue par ce règlement et si celui-ci en précise la durée maximale. À défaut, la sanction peut être annulée.
Demandez une copie du règlement intérieur (il doit être porté à la connaissance des salariés) et vérifiez la durée prévue par rapport à celle qui vous a été infligée.
Mise à pied disciplinaire ou conservatoire ?
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction : c'est une mesure provisoire qui écarte le salarié le temps de la procédure, souvent en vue d'un licenciement pour faute grave. Si aucune faute grave n'est finalement retenue, le salaire de la période doit être payé. Si la lettre ne précise pas le caractère conservatoire, la mesure peut être requalifiée en sanction disciplinaire, ce qui empêche de sanctionner à nouveau les mêmes faits.
Si vous êtes convoqué à un entretien préalable pendant une mise à pied conservatoire, voyez la demande de report d'entretien préalable et préparez vos explications.
Contester devant le conseil de prud'hommes
Le conseil de prud'hommes contrôle la régularité de la procédure, la réalité des faits et la proportionnalité de la sanction ; le doute profite au salarié. Il peut annuler la sanction et ordonner le paiement du salaire retenu, voire des dommages-intérêts. L'action doit être engagée dans les délais de prescription applicables ; faites-vous conseiller rapidement. Pour une sanction plus légère, voyez la contestation d'un avertissement.
Questions fréquentes
Faut-il exécuter la mise à pied si on la conteste ?
Oui : contester par écrit ne suspend pas la sanction. Vous devez respecter la période de mise à pied, sous peine de commettre une nouvelle faute, puis demander son annulation et le remboursement du salaire retenu. Si la sanction est annulée, les jours retenus vous sont payés.
L'employeur peut-il me licencier après une mise à pied ?
Pas pour les mêmes faits, déjà sanctionnés. En revanche, une nouvelle faute pourra être appréciée en tenant compte des sanctions antérieures de moins de trois ans. Une mise à pied annulée par le juge ne peut pas être invoquée ultérieurement.
Puis-je me faire assister lors de l'entretien préalable ?
Oui, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise, par exemple un représentant du personnel ou un collègue de confiance. Pour une procédure pouvant conduire à un licenciement dans une entreprise sans représentants du personnel, vous pouvez aussi faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale.
Textes de référence
- Code du travail, article L1332-2 (procédure disciplinaire)
- Code du travail, article L1332-4 (prescription des faits fautifs)
- Code du travail, articles L1333-1 et L1333-2 (contrôle et annulation de la sanction)
- Code du travail, article L1321-1 (contenu du règlement intérieur)